Trends vanuit de arbeidsmarktoptiek

Krapte op de arbeidsmarkt

"Ik begin mijn verhaal met een aantal opmerkingen over de arbeidsmarkt zoals die zich in zijn totaliteit in de komende jaren gaat ontwikkelen. Studies daarover wijzen niet allemaal precies dezelfde kant op, maar toch wel grofweg in dezelfde richting, namelijk dat de arbeidsmarkt krapper aan het worden is. Voor de totale arbeidsmarkt geldt dat de aanwas niet erg groot zal zijn, terwijl de komende vraag dat wel is, in ieder geval zo veel groter dan het aanbod dat je van krapte mag spreken. Dat is de gemiddelde tendens en die tendens is in sommige beroepsgroepen of sommige opleidingsgroepen extra sterk. De meest recente verkenningen laten zien dat dit met name in de sfeer van hoogopgeleiden het geval is, niet alleen universitair, maar ook HBO, en 'mind you', de rijksoverheid werkt bovenmatig veel met hoogopgeleide mensen. Daarnaast is er een aantal deelmarkten waar ook opvallende krapte zal ontstaan. ICT is er daar één van, maar er zijn er meer."

Strategische vragen

"Ondanks het feit dat de rijksoverheid zal krimpen, is die krapte op de arbeidsmarkt een razend belangrijk gegeven. Men zal, misschien niet per directie, maar toch wel in de grotere eenheden, zich echt moeten bezinnen op de vraag hoe wij de komende vijf of tien jaar aan goede mensen moeten komen. Deze vraag is natuurlijk ook aan een heel andere kant te stellen. Het kabinet zal zich ongetwijfeld bezinnen op de vraag hoe het ervoor kan zorgen dat er vanuit het onderwijsstelsel genoeg hoogopgeleiden op de arbeidsmarktkant gaan komen. Dat hebben wij echter niet direct in de hand. Wat wij wel direct in de hand hebben, is: hoe benaderen wij de arbeidsmarkt, hoe positioneren wij ons op die arbeidsmarkt en hoe kunnen we eventueel onze interne processen zodanig aanpassen, dat we misschien ook iets lager op de arbeidsmarkt kunnen insteken en toch goed personeel binnenhalen. Dit zijn allemaal strategische vragen die moeten worden beantwoord, gegeven het feit dat die krapte eraan zit te komen en we daar weinig aan kunnen doen."

Autochtoon-allochtoon

"Het tweede punt dat ik wil benadrukken, is de behoefte of zelfs de noodzaak aan diversiteit. Er is diversiteit in onze maatschappij, in onze bevolkingssamenstelling en op de arbeidsmarkt, maar nog lang niet altijd komen wij daar in onze personeelsaanstellingen aan tegemoet. Ik noem drie vormen van diversiteit. De eerste is autochtoon-allochtoon. Binnen de rijksoverheid is er absoluut geen goede weerspiegeling van die diversiteit in onze maatschappij. Zowel vanuit maatschappelijke optiek als vanuit de integratieoptiek bezien, is dat niet goed. Ook vanuit onze organisatie als productieorganisatie bezien, is dat niet goed. Ik denk dat we ons werk veelal alleen maar goed kunnen doen, als ons personeelsbestand een redelijke afspiegeling van de Nederlandse bevolking is. Ik kan me niet voorstellen dat uitvoerende diensten hun werk goed kunnen doen, als er alleen maar autochtonen aan de ene kant van het loket zitten en de allochtonen een belangrijke mate van vertegenwoordiging aan de andere kant van het loket hebben. En dat is niet alleen bij loketten zo, maar ook bij beleidsfuncties en ook bij toezichtsfuncties. Ons werk is erbij gebaat wanneer we ook daar een fatsoenlijke afspiegeling van autochtoon-allochtoon hebben en dat is absoluut nog niet het geval."

Man-vrouw

"De tweede vorm van diversiteit is man-vrouw. Die verhouding is wel aan het converteren, zeker als je naar de grote aantallen kijkt, maar de vraag is natuurlijk of dat op het gemiddelde niveau en aan de top in dezelfde mate is. Steeds meer vrouwen komen in de rijksdienst werken, dus dat is minder een zorgpunt aan het worden, maar nog wel een zorgpunt is in hoeverre het vrouwen lukt om in de top van die piramide door te dringen. Zolang die top van de piramide in hoge mate een mannenmaatschappij is, is dat, denk ik, ook niet goed, enerzijds niet vanuit maatschappelijke optiek en anderzijds niet vanuit het functioneren van de organisatie. De vraag is daarom hoe wij ook aan de top die balans tussen mannen en vrouwen in evenwicht krijgen."

Jong-oud

"De derde vorm vind ik een hele lastige en dat is de leeftijdsbalans. Het is een spagaat waar ik nog niet uit ben. Wij kiezen in Nederland uitdrukkelijk voor het langer in dienst houden van oudere medewerkers. Mensen moeten niet op hun vijfenvijftigste ophouden, niet op hun zestigste, maar als het even kan tot hun vijfenzestigste doorwerken en misschien in de toekomst nog wel langer. In hoeverre maken wij dat nou waar op de werkvloer? Investeren wij echt in het daadwerkelijk creëren van condities op de werkvloer zodat mensen tot hun vijfenzestigste of hun zevenenzestigste prettig en nuttig en effectief werkzaam kunnen zijn? Dat is nog maar de vraag. En als we dat zouden doen, dan is het vervolgens de vraag hoe we kunnen voorkomen dat we in onze kleiner wordende organisaties alleen maar vergrijzende ambtenaren hebben, terwijl we tegelijkertijd weten dat organisaties gediend zijn bij het in dienst hebben van jonge mensen, die net hun opleiding hebben verlaten en op de arbeidsmarkt komen. Dat is de spagaat die ik noemde. Beide behoeften zijn terecht, maar juist in een krimpsituatie zijn ze moeilijk met elkaar te rijmen, dus ook dat is iets waar we strategisch over moeten nadenken."

Organisatieontwikkeling

Een volgende dimensie bij dit alles is de komende organisatieontwikkeling binnen de rijksdienst. Het rijk is een organisatie die al een paar jaar aan het krimpen is. Ook als je het voor statistische vertekening corrigeert, is die krimp echt reëel. Mijn verwachting is dat die ontwikkeling doorgaat en dat er in het komende regeerakkoord meer over afslanking dan uitbreiding zal worden afgesproken. Hier en daar zal best nog een uitbreiding plaatsvinden, maar per saldo zal de afslanking groter zijn. Bovendien geldt dat het niet alleen met minder moet, maar het moet ook anders. Meer kwaliteit, hogere niveaus, hogere eisen, andere competenties, effectiever, meer omgevingsgericht, meer resultaatgericht en dat samen met krimp van de organisatie en krapte op de arbeidsmarkt - het is maar de vraag of we daar met z'n allen in onze organisaties voldoende strategisch op aan het inspelen zijn."

Investeren door opleidingen

"Laat ik daar, met het oog op de discussie, een paar beschouwingen aan wijden. Ik denk dat wij hoe dan ook de plicht hebben om te blijven investeren of om nog meer te gaan investeren in de mensen die we hebben. Opleiden is daar een overkoepelend begrip bij, maar daaronder vallen ook vaardigheidstrainingen, stages, het werken aan werkwijzen, het werken aan cultuur en misschien ook wel het omscholen of bijscholen van mensen. Dat kan een van de elementen zijn die met die krimp hebben te maken. Als we constateren dat in een aantal processen en uitvoeringsorganisaties domweg minder arbeidsplaatsen ten opzichte van nu overblijven, bijvoorbeeld door de enorme invloed van ICT op die werkprocessen en uitvoeringsorganisaties, dan moeten we in de omscholing van de betrokken mensen gaan investeren. We hebben bijna honderdtwintigduizend mensen in de rijksdienst, dus dat betekent dat er heel veel mogelijkheden zijn om van de ene plek naar de andere te gaan, maar het vergt wel investeringen in de mensen die we hebben. Het betekent ook dat we systematischer zullen moeten kijken naar de competenties die de mensen eerder of elders hebben verworven. Mensen hebben soms meer capaciteiten dan wij in ons personeelssysteem hebben opgetekend. Zij hebben dan wel geen diploma, maar zijn wel competent op een bepaald niveau en door dat beter in kaart te brengen, kunnen we er meer mee doen. We kunnen dan mensen op een betere manier inzetten, de mensen worden er tevredener mee en de organisatie functioneert er beter door."

Investeren in ouderenbeleid en doorstroombeleid

"Ook moeten we investeren in het ouderenbeleid. In heel veel organisaties is het niet zo gebruikelijk om in mensen te investeren die ouder dan vijfenveertig of vijftig zijn, maar ik denk dat we ons dat niet meer kunnen permitteren. Tegelijk zeg ik erbij, dat als je pas op dat moment in die mensen gaat investeren, het misschien al wel te laat is. Het moet een continue investering zijn, vanuit het besef dat heel veel mensen tot hun vijfenzestigste bij de rijksdienst zullen blijven werken. Met het oog op het behouden van mensen zullen we ook naar het doorstroombeleid moeten kijken. De overheid biedt geen functiezekerheid, dat zeker niet, en in feite ook geen werkzekerheid, maar het is wel het streven om de mensen die in dienst van de overheid zijn, ook in de toekomst iets aan te kunnen bieden. Niet altijd op dezelfde plek blijven zitten betekent heel bewust nagaan, door ieder van ons, wat er mogelijk is en wat we daarvoor moeten doen, in de zin van opleiden, stages, trainen en vaardigheidsbevordering, om mensen horizontaal, dan wel diagonaal, dan wel verticaal of misschien ook wel naar buiten toe een nieuw perspectief te kunnen bieden. Dus ook echt naar buiten toe, door samen met betrokkenen na te gaan of er buiten de rijksdienst niet een beter perspectief is dan binnen de rijksdienst. Dat zou een stukje van de oplossing kunnen zijn van de spagaat waar ik het net over had, dat we aan de ene kant mensen langer in dienst willen houden en aan de andere kant jongeren naar binnen willen halen, terwijl we tegelijkertijd in een krimpsituatie zitten. Daarvoor zal ook een niet onaanzienlijk deel op een natuurlijke manier moeten kunnen uitstromen en binnen de private sector aan de slag kunnen gaan. Ook daarover moeten we het met z'n allen hebben."

Investeren in werving

"Willen we jongeren binnenhalen, dan zullen we ook moeten investeren in de werving. En dat doen we ook. Rijksbreed zijn we hard bezig om de wervingscampagne op een hoger pitje te zetten. Ik denk dat dat ook nodig is om jongeren binnen te halen. De wervingscampagne is tegelijkertijd een imagocampagne, die aansluit op het gevoel dat Jacques Wallage eerder verwoordde, namelijk dat werken bij de rijksoverheid spannend en uitdagend is en ook iets om trots op te zijn. Aan dat imago moeten we hard werken en we moeten dat ook kunnen verkopen en uitstralen, want lukt dat niet, dan vrees ik dat we de hoogopgeleide jongeren die we zo graag willen hebben, niet gaan binnenhalen. Ook het traineeprogramma is daar een heel goed instrument voor. Wat mij betreft mag het nog wel een grotere omvang krijgen dan het nu heeft, want volgens mij worden de departementen daar beter van en wordt de rijksdienst daar beter van."

Investeren in managers

"Willen we succesvol in de medewerkers kunnen investeren, dan zullen we ook in de managers moeten investeren. Dat moeten we ons goed realiseren. De managers zullen de koers van de organisatie moeten bepalen. De managers zullen ook de gesprekken met hun medewerkers moeten voeren over waar de organisatie naar toe gaat én ook over waar die medewerkers naar toe gaan. Daarbij zullen die managers zelf het goede voorbeeld moeten geven, door bijvoorbeeld zelf een stage te gaan volgen, door zelf op werkbezoeken te gaan en door te laten zien dat daar tijd voor te maken is, dat het interessant is en dat het misschien ook nog wel wordt beloond."

Verschenen in het verslag over de Trenddag Opleiden van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Peter van Steen, tekstschrijver, info@petervansteen.nl